בכל ארגון חייבת להיות תרבות ארגונית שנגזרת מהחזון ומוכתבת ע"י ההנהלה.

שתרבות ארגונית מביאה עימה גיבוש, עבודת צוות ואווירה חיובית.

כששימשתי כמנהל פרויקט בתעשייה האווירית, הוצאתי הנחיה האוסרת על כתיבת מיילים משמיצים והפצתם. הרשיתי להמשיך לשלוח מייל כעוס כמייל אישי בלבד, ללא מכותבים נוספים. בפועל, בכל מקום עבודה קיימים חיכוכים בין העובדים וחשוב לפרוק את הכעסים. לפיכך, המלצתי לעובדים לפתור את המתיחות ביניהם בשיחה ישירה בארבע עיניים. זה תמיד פחות מעליב מקבלת ביקורת בפני כולם, בתפוצת מיילים רחבה.

אחד הסיפורים המפורסמים הקשורים בתכונות המנהיג, בקביעת החזון וביצירת תרבות ארגונית חיובית הוא הסיפור על ביצת קולומבוס. על פי המסופר, זמן קצר לאחר ההגעה לחופי אמריקה והקמת האוהלים הראשונים, קולומבוס, שהיה המנהיג,שכב באוהלו וניסה להירדם. באוהל הסמוך לו ישבו חלק מאנשיו ודיברו עליו, בהנחה שהוא ישן. הם אמרו שלמעשה כל אחד היה יכול לגלות את אמריקה! קולומבוס הבין שאנשיו לא מעריכים את ההישג הגדול ולא גאים בו. הוא קם ממשכבו ויצא אליהם וכולם השתתקו בבהלה. הוא רצה להבהיר להם מי המנהיג ומה היכולות הנדרשות להנהגה, או במילים של היום: להקנות להם תרבות ארגונית חיובית ואווירה של גיבוש ושיתוף פעולה, במקום אווירה של תלונות חוזרות ונשנות.

קולומבוס לקח ביצה קשה ושאל אותם אם הם יכולים להציב אותה על הצד הצר מבלי שתיפול. כולם ניסו כך ואחרת ונכשלו. קולומבוס לקח את הביצה, נתן מכה קטנה בשולחן, העמיד אותה על חלקה הצר ואמר להם: בבקשה, זהו הפתרון לבעיה. בתגובה התלוננו כולם כי לא זו הייתה הכוונה, הרי גם הם היו יכולים לעשות זאת... קולומבוס חייך, הוא הבין שהם למדו את הלקח. "אכן, כולכם יכולתם לעשות את זה. זהו פתרון מאוד ברור וקל, אבל העובדה היא אחת, אתם לא מצאתם את הפתרון לבעיה הקלה הזו ואני הראיתי לכם את הדרך". כך גם גילוי אמריקה – כל אחד יכול אבל אף אחד לא עשה את זה.

כך בחברה ובארגון - יש מנהיג והוא שמוביל. גם אחרים עשויים לתת פתרונות, אבל יש אדם אחד שיש לו יוזמה, יצירתיות, חוכמה וכוח לפעול לפיהם. מנהיג כזה, יחד עם אנשים חדורי אמונה ובעלי חזון, הפועלים על פי תרבות ארגונית חיובית, לטובת הארגון, יכול להגיע להישגים משמעותיים.

ויש גם תרבות ארגונית שלילית. אחת הדוגמאות שהכרתי מקרוב הייתה בחברת האבטחה, שסיפקתי לה שירותי ניהול כמנכ"ל למשך תקופה קצרה ביותר. מיד עם כניסתי לתפקיד הבנתי כי הרווחים של החברה לא הגיעו מעבודה שוטפת, אלא מגזילת כספי העובדים. הם פשוט רימו ושיקרו את העובדים באופן קבוע. אדם עבד מאתיים ועשר שעות? חישבו לו בטעות עשר שעות פחות. אם הוא היה מגלה זאת, הם היו מתנצלים ומתקנים. אם לא היה מגלה - החברה הייתה מרוויחה את הכסף הזה.

במסגרת התרבות הארגונית הקלוקלת בחברה זו, העובדים היו האויב. בעת העברת התפקיד אליי הסביר לי המנכ"ל,כי הוא מוכר ללקוחות שלו כחמישה מיליון שעות אבטחה בשנה, ואם הוא לוקח מהעובדים שקל אחד בכל שעה, החברה מרוויחה מכך חמישה מיליון שקלים בשנה! בחברה הזאת זלזלו בעובדים, רימו אותם והתייחסו אליהם כאל עובדים שוליים,שאמורים להיות אסירי תודה על כך שהחברה מסכימה להעסיק אותם.

כשהגעתי לתפקיד אמרתי לבעלים האמריקנים, שאני לא יכול לשקר לעובדים ושאני לא בנוי לגזול את פרנסתו הדלה של עובד שגם כך מרוויח מעט מאוד. בעלי החברה הצדיקו אותי וקיבלתי הנחיה חד=משמעית לפעול על פי החוק. כשהגיעו החגים פעלתי על פי החוק וביקשתי לשלם לעובדים תוספת שכר לחגים. המהלך הזה עלה לחברה ארבע מאות אלף שקל. העובדים שמחו מאוד, זו הייתה הפעם הראשונה שקיבלו את התוספת הזאת.

לאחר כמה ימים הבעלים התקשר אליי מחו"ל וביקש להבין, מדוע באותו החודש, שהיה אמור להיות רווחי מאוד, ירד הרווח בחמישים אחוזים לעומת אותה התקופה אשתקד. הסברתי לו את המצב: בעבר הייתה הרווחיות מושתתת על גזל העובדים וכיום, כשאנו פועלים על פי החוק, הרווח התמעט. הוא כעס מאוד ורמז לי שיכולתי לפעול אחרת. הבנתי שלמעשה בחברה הזו התרבות הארגונית לא תשתנה אף פעם. בגלל התחרות בשוק ובגלל הרצון לזכות במכרזים ולוּ במחירים נמוכים, הם 'חייבים' לרמות את העובדים.

אגב, בכל רגע נתון היו תלויים נגד החברה הזו כמאה תביעות משפטיות פתוחות של עובדים על אי ביצוע תשלומים כנדרש. חלק מהתביעות נסגרו בפשרות ומיד נפתחו תביעות חדשות,על ידי עובדים אחרים.לאחר תקופה קצרה עזבתי את החברה.

גיבוש הארגון לצוות מלוכד

באזרחות, כמו גם בצבא, ארגון מגובש עובד כגוף אחד למען מטרה אחת. בארגון ללא לכידות וגיבוש שום חזון לא יפעל, שום אסטרטגיה לא תיושם, ובמוקדם או במאוחר - במשבר הראשון - החברה תפסיק לתפקד. הלקוחות יבינו שהחברה מתפוררת, הספקים יבינו זאת, והחברה תקרוס בהדרגה. לעומת זאת, גיבוש ותמיכת העובדים אלה באלה מגבירים את הפריון ומגדילים את התפוקה.

הסיבה פשוטה: בארגון שקיימת בו תמיכה ואחריות הדדית, ימולאו הפערים (וכאלה יש תמיד) על ידי עובדי החברה והארגון ימשיך לעבוד. וההפך: אם העובדים לא יסגרו את הפערים, המכונה תעצור לפרקי זמן ממושכים, הפריון יֵרד והמשבר יגיע.